Bij een nulurencontract roept u uw werknemer alleen op als u werk heeft. Voor de gewerkte uren betaalt u loon. Uw werknemer heeft recht op minimaal 3 uur loon per oproep. Ook al heeft u maar voor 1 uur werk op dat moment.
Nulurencontracten zijn in de toekomst niet meer toegestaan
U moet werknemers met een oproepcontract vanaf 1 januari 2027 een vast basiscontract geven voor de uren die ze minimaal standaard worden ingeroosterd. Nulurencontracten zijn dan niet meer toegestaan . Oproepovereenkomsten blijven in sommige gevallen nog wel mogelijk, zoals voor minderjarigen, scholieren en studenten. De ingangsdatum van deze (wets)wijziging is nog niet definitief.
Ken de regels voor oproepkrachten met een nulurencontract
Bij een nulurencontract gelden net zoals bij andere arbeidscontracten regels waar u zich aan moet houden. Bijvoorbeeld voor:
de oproeptermijn het recht op loon als u afzegt het recht op een contract met vaste uren na een oproepcontract van 1 jaar
Lees de algemene regels voor oproepkrachten .
Kies tussen een vast of tijdelijk nulurencontract
Ook bij een nulurencontract moet u kiezen tussen een vast of tijdelijk contract. Maar u maakt geen afspraak over het aantal uren dat de oproepkracht werkt. In beide gevallen moet u zich houden aan de regels rond arbeidscontracten. Bijvoorbeeld:
Na een vast of tijdelijk contract heeft uw oproepkracht recht op een transitievergoeding als u hem ontslaat. Bij een vast contract geldt een opzegtermijn . En u kunt een proeftijd en een concurrentiebeding afspreken. Voor een tijdelijk contract geldt een aanzegtermijn . U moet een maand voor het einde van het contract laten weten of u doorgaat met uw oproepkracht. Een werknemer krijgt automatisch een vast contract na 3 tijdelijke contracten achter elkaar. Of na 3 jaar tijdelijke contracten.
Houd u aan de arbeidsvoorwaarden
Een oproepkracht heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als uw andere werknemers. Denk bijvoorbeeld aan werktijden , loon en verlofdagen en vakantiedagen . Dit op basis van het aantal uren dat uw werknemer echt voor u heeft gewerkt.
Houd rekening met de oproeptermijn van minimaal 4 dagen van tevoren
U moet uw oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Zegt u een oproep binnen 4 dagen af of verandert u de werktijden? Dan heeft uw oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen. Roept u minder dan 4 dagen van tevoren op voor werk? Dan hoeft uw oproepkracht niet te komen werken.
In een cao kunnen afspraken staan over een kortere oproeptermijn. Bijvoorbeeld 1 dag in plaats van 4 dagen.
Bereken verlofuren en vakantiegeld bij een nulurencontract
Uw werknemer heeft geen vast aantal werkuren per week. Daarom wordt er vaak een deel per gewerkt uur afgesproken voor de opbouw van vakantie-uren. Dat deel staat in een cao of legt u vast in het contract. Uw werknemer heeft recht op minimaal 8% vakantiegeld over het brutoloon van het afgelopen jaar. Heeft uw oproepkracht minder dan een jaar gewerkt? Dan gaat u uit van de periode dat u oproepkracht heeft gewerkt. Tot het moment dat u het vakantiegeld berekent. Voor ouderschapsverlof berekent u 26 keer het aantal gewerkte uren per week. Maar in een nulurencontract staat niet hoeveel uur dat is. Ga dan uit van het gemiddelde aantal gewerkte uren per week in de afgelopen 3 maanden. Is dit geen goede periode vanwege een piek of dal in de werkzaamheden? Ga dan uit van een langere periode van bijvoorbeeld 1 jaar.
Betaal bij iedere oproep minimaal 3 uur
U moet uw oproepkracht in ieder geval 3 uur loon per oproep betalen. Dus ook als uw oproepkracht maar 1 of 2 uur hoefde te werken. Tenzij:
u gekozen heeft voor een contract voor minder dan 15 uur per week en geen afspraken gemaakt over de werktijden het gaat om een voorovereenkomst waarbij de overeenkomst pas ontstaat wanneer de oproepkracht de opdracht accepteert
Betaal na 6 maanden het loon altijd door
Voor oproepkrachten met een nulurencontract moet u loon doorbetalen als u geen werk heeft. Dat heet de loondoorbetalingsverplichting . Na 6 maanden moet u loon doorbetalen als:
u geen of onvoldoende werk heeft en de reden is voor uw risico, bijvoorbeeld omdat een klant een order afzegt u wel werk heeft maar uw werknemer niet oproept u uw werknemer wel oproept, maar deze niet kan werken door iets dat onder uw eigen risico valt (zoals niet werkende apparatuur)
In een cao kan staan dat de periode zonder doorbetalingsverplichting langer duurt dan 6 maanden. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die soms moeten gebeuren en die geen vaste structuur hebben. In dat geval heeft de oproepkracht recht op uitbetaling van de uren die hij is opgeroepen. Check de voorwaarden hiervoor in uw cao.
Betaal loon door bij ziekte
Als uw oproepkracht ziek wordt, moet u ook het loon doorbetalen. Maar dit hoeft alleen als dat gebeurt tijdens een oproep. En alleen voor de uren van de oproep. U moet minstens 70% van het loon betalen. Als dit lager is dan het minimumloon , moet u dit aanvullen tot het minimumloon. Lees meer over loondoorbetaling bij ziekte van oproepkrachten .
Bewaak het aantal uren dat uw oproepkracht voor u werkt
Als uw oproepkracht altijd overwerkt, kan hij het arbeidscontract laten aanpassen. Hij doet dan een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang . Daarbij geldt het aantal uren dat uw oproepkracht gemiddeld per maand werkte in de afgelopen 3 maanden.
Hij mag dan van u eisen dat u zijn nulurencontract verandert in een contract met een hoger aantal uren per week. Wilt u dat niet? Dan moet u kunnen laten zien dat het om een tijdelijke situatie ging. Bijvoorbeeld met schriftelijke afspraken, of een dienstrooster dat laat zien dat het om een piekperiode gaat.
Houd rekening met de opzegtermijn bij een nulurencontract
De opzegtermijn voor uw werknemer met een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen. Als in uw cao een kortere oproeptermijn is afgesproken, dan geldt deze termijn als opzegtermijn.
Werken zonder contract
Als u een werknemer zonder een contract op papier voor u laat werken, dan heeft u automatisch een arbeidsovereenkomst . Bovendien moet u 1 maand nadat uw werknemer is begonnen een aantal zaken op papier zetten. Bedenk dat sommige afspraken alleen geldig zijn als ze op papier staan. Daarom geven de meeste werkgevers de voorkeur aan werken met een contract.
